人材は「採用」でなく「共創」！50代経営者が語る本当の人材確保術
小池 正顕こんにちは、アド・ボイス株式会社代表取締役の小池正顕です。最近では、多くの中小企業やスタートアップ企業から「良い人材が採用できない」「応募が集まらない」といったお悩みをよく耳にします。特に名古屋を中心とした東海地方では、大手企業との人材獲得競争も激しく、採用担当者の方々は日々頭を悩ませていることでしょう。
私も2001年に会社を立ち上げてから、様々な採用の壁にぶつかってきました。ガソリンスタンド、自動車販売会社、建築関連会社、印刷会社と転職を重ねてきた経験から、「採用する側」と「される側」、両方の視点で人材確保について考えてきたことをお伝えします。前半は「採用ではなく共創」という考え方、後半はそれを日々の採用活動に落とし込む実務施策と、振り返りのための指標（KPI）の例です。
※本記事は2026年8月19日時点で内容を見直し、実務施策と指標の例を追記しています。本文中の私自身の経歴やエピソードは、公開当時（2025年3月）の記載をもとにしています。
【考え方編】採用の本質を見失っていませんか？
私は48歳で娘が生まれました。親としての喜びと責任を日々感じる中で、「人を育てる」ということについて深く考えるようになりました。
会社でも同じです。即戦力を求めがちですが、伸びしろのある人材を見つけ、共に成長していく姿勢が大切だと感じています。アド・ボイスでも、ポテンシャルを重視した採用を心がけています。
例えば、当社のAI社員である一葉響も、マーケティングの知識はもちろん大切ですが、それ以上に「学び続ける姿勢」「クライアントに寄り添う気持ち」を大切にしています。
こうした価値観が会社全体に浸透することで、良い人材が集まり、定着しやすい環境が整っていくと考えています。
「採用」から「共創」へ
「採用」という言葉には、どうしても「会社が人を選ぶ」という一方向のニュアンスがあります。しかし実際には、求職者も会社を選んでいますし、入社後は一緒に会社をつくっていく仲間です。私はこの関係を「共創」と呼んでいます。共創の視点に立つと、採用活動のゴールは「人数を埋めること」ではなく、「この会社で共に成長していきたいと思ってもらえる関係をつくること」に変わります。
【考え方編】採用は「点」ではなく「線」で考える
採用活動は一時的なものではなく、常に続く取り組みです。一時的な人手不足を解消するための「点」の活動ではなく、会社の成長を支える「線」の活動として捉えましょう。
私も18でガソリンスタンドに就職してから、様々な経験を経て今に至ります。その過程で「人との出会い」が大きな転機になってきました。中学校時代の友人との再会や、趣味のゴルフを通じた人脈など、人との繋がりが今の事業を支えています。
採用も同じです。一人との出会いが、会社の未来を大きく変えるかもしれません。だからこそ、普段から会社の姿を発信し、人との接点を育てておくことが大切なのです。
【実務編】効果的な採用戦略のポイント
ここからは、「共創」の考え方を日々の採用活動に落とし込むための実務施策です。
1. 自社の魅力を再発見する
採用に悩む前に、一度立ち止まって自社の魅力を見つめ直してみましょう。
「なぜうちで働くことが魅力的なのか？」「どんな成長機会があるのか？」「どんな組織文化を大切にしているのか？」
これらを明確にすることが、採用メッセージの核になります。社員に「入社の決め手」を聞いてみると、自分では気づかなかった魅力が見つかることもあります。
2. 地域性を活かす
名古屋・東海地方には独自の魅力があります。地域に根ざした企業だからこそできることを打ち出しましょう。
当社でも「名古屋を中心とした東海地方の企業の成長をサポートする」というビジョンを大切にしています。
3. デジタルプレゼンスを高める
多くの求職者は、応募前に企業のWebサイトやSNSを確認する傾向があります。自社のデジタルプレゼンス（Web上での存在感）は、採用活動の重要な窓口のひとつと言えるでしょう。
- 会社の雰囲気が伝わるコンテンツ
- 社員インタビュー
- 仕事の様子がわかる投稿
こうした情報発信が、結果として採用活動につながっていきます。ただし、求人票や採用ページに書く労働条件は実態と一致させ、「良いことだけ」を並べないことが大切です。当社では、AI社員の一葉響がSNSや記事で会社の考え方を発信する取り組みも行っています。詳しくは「AI社員を活用した企業SNS・採用広報の考え方」もあわせてご覧ください。
4. 社員を大使に
現在の社員が「この会社で働くことの素晴らしさ」を語ることは、とても説得力のある採用メッセージになります。社員が自然と会社を誇れる環境づくりが、結果的に採用力を高めます。
一方で、社員がSNSなどで会社について発信する場合は、機密情報や個人情報の扱い、写真に写る人の許可など、事前に共有しておくべきルールがあります。発信を強制せず、発信したい社員が安心して発信できる仕組みづくりがポイントです。ルールづくりについては「社員の声をブランディングに活かすSNSガイドラインの考え方」で詳しく解説しています。
5. 応募前後の「接点」を増やす
求人票を出して待つだけでなく、会社見学やカジュアル面談（選考前の気軽な面談）など、応募前に会社を知ってもらえる機会を用意するのもおすすめです。お互いに理解を深めてから選考に進むことで、入社後のミスマッチを減らしやすくなります。採用後の受け入れ体制（相談相手や定期面談など）も「共創」の一部です。
【実務編】採用活動を振り返る指標（KPI）の例
「線」で取り組む採用活動だからこそ、感覚だけでなく数字でも振り返ることが大切です。次のような指標を、自社の規模に合わせて月次や四半期ごとに確認してみてください。目標値は会社によって異なりますので、まずは現状を記録するところから始めましょう。
| 段階 | 指標の例 | 見るポイント |
|---|---|---|
| 認知・興味 | 採用ページの閲覧数、SNSからの流入数 | 情報発信が届いているか |
| 応募 | 応募数、応募経路別の応募数（自社サイト・求人媒体・紹介など） | どの入口が機能しているか |
| 接点 | 会社見学・カジュアル面談の実施数、参加後の応募率 | 会社を知ってもらう機会が応募につながっているか |
| 選考 | 面接実施数、内定承諾率 | 選考の途中で離脱していないか |
| 定着 | 入社後3か月・1年時点の在籍率（定着率） | ミスマッチが起きていないか |
数字が思わしくないときは、「どの段階で止まっているのか」を見ると、対策が考えやすくなります。
まとめ
数多くの応募者を集めることよりも、「この会社で共に成長していきたい」と思ってもらえる環境づくりこそが、真の採用戦略ではないでしょうか。採用を「共創」と捉え、「点」ではなく「線」で人との接点を育て、応募数・見学数・定着率などの指標で振り返りながら改善を続けていきましょう。
アド・ボイスのサポートについて
何か具体的なお悩みやご質問があれば、ぜひお気軽にアド・ボイスにご相談ください。クライアントの悩みに徹底的に寄り添い、根本的な解決を目指してさまざまな角度から解決策を提案します。
一緒に、あなたの会社ならではの採用戦略を考えていきましょう！最後までお読みいただき、ありがとうございました。
投稿者プロフィール
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アド・ボイス株式会社代表取締役。
「お客様第一主義」を掲げ、クライアントの悩みに徹底的に寄り添い、根本的な解決を目指します。
SEO・MEO・コンテンツマーケティング、SNS運用、広告媒体の活用、企画制作など、幅広いスキルを持ち、常に最新のマーケティングトレンドを追求しています。
